De federale regering bereikte op dinsdag 15 februari 2022 een akkoord over arbeidsmarktmaatregelen. In dit artikel geven wij u een overzicht van de nieuwe maatregelen. De arbeidsdeal heeft als doel om de arbeidswetgeving te moderniseren. Hieronder valt de arbeidstijd, flexibiliteit voor de werknemer, modaliteiten arbeidsovereenkomsten en nachtarbeid. Met het akkoord heeft de federale regering de ambitie om tot een werkzaamheidsgraad van 80% te komen tegen 2030. Via de maatregelen wil men ook een goede/betere balans tussen werk en privé bekomen.
Het zal nog eventjes duren vooraleer deze maatregelen van kracht worden aangezien er eerst een wetgevend kader rond elke maatregel moet uitgewerkt worden.
De arbeidsdeal: wat zijn de concrete maatregelen?
1. Maatregelen in kader van flexibiliteit voor de werknemers:
* Vierdagenweek
Een voltijdse werknemer kan vragen om zijn/haar prestaties op 4 dagen te verrichten. De wet wordt aangepast, zodat men tot 9,5 uur per dag kan werken. Hiervoor zal er een wijziging in het arbeidsreglement worden opgenomen. Een cao kan deze grens zelfs verhogen tot 10 uur per dag.
De werkgever kan dit weigeren, maar zal dit dan binnen 1 maand schriftelijk moeten motiveren.
Als de werkgever akkoord is, dan wordt de vierdagenweek schriftelijk vastgelegd, ten laatste op het ogenblik waarop de werknemer begint te werken in deze nieuwe arbeidsregeling. Deze overeenkomst kan voor maximum 6 maanden worden afgesloten en bevat de volgende verplichte vermeldingen:
- de aanvang en het einde van de arbeidsdag;
- het tijdstip en de duur van de rusttijden;
- de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid;
- de begin- en einddatum van de periode waarop deze overeenkomst slaat.
Het verzoek van de werknemer als de overeenkomst tussen werkgever en werknemer moeten worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, dit gedurende de periode waarop het betrekking heeft. Daarna moet de werkgever het bewaren tot 5 jaar na het einde van de vierdagenweek.
Er geldt bovendien een ontslagbescherming, behalve om redenen die niet te maken hebben met het verzoek tot de vierdagenweek.
* Wisselend weekregime
Een voltijdse werknemer kan ook vragen om te werken in een wisselend weekregime, waarbij de ene week meer kan gewerkt worden (maximum 45 uren) om dit in de week nadien te compenseren door minder uren te werken. De werkgever kan dit ook gemotiveerd weigeren. Als er een akkoord is, dan wordt er ook een overeenkomst opgemaakt van maximum 6 maanden en moet vooraf schriftelijk worden opgemaakt.
In de overeenkomst wordt de begin- en einddatum van de toepasselijke periode vermeld, alsook het tijdstip van het begin van de cyclus. Zo kan er steeds worden nagegaan wanneer de cyclus begint.
Ook hier moet het verzoek van de werknemer als de overeenkomst tussen werkgever en werknemer worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, dit gedurende de periode waarop het betrekking heeft. Daarna moet de werkgever het bewaren tot 5 jaar na het einde van het wisselend weekregime.
Er geldt ook een ontslagbescherming, behalve om redenen die niet te maken hebben met het verzoek tot het wisselend weekregime.
In kader van het wisselend weekregime, heeft een "week" betrekking op 7 opeenvolgende dagen. Dit moet niet noodzakelijk van maandag tot en met zondag zijn.
Met "wisselend weekregime" wordt het volgende bedoeld: een arbeidsregeling georganiseerd volgens een cyclus die is gespreid over een periode van 2 opeenvolgende weken, waarbij de prestaties in de eerste week worden gecompenseerd door de prestaties in de tweede week. Op deze manier wordt de normale wekelijkse arbeidsduur nageleefd.
De term "cyclus" wordt gedefinieerd als volgt: de opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een vaste volgorde. De prestaties moeten zich situeren binnen het kader dat voor de toepassing van het wisselend weekregime is vastgesteld in het arbeidsreglement.
Het arbeidsreglement moet de volgende bepalingen bevatten:
- de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de cyclus;
- de dagen van de week waarop de arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
- het dagelijks tijdvak waarbinnen de arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
- de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur negen uren mag overschrijden;
- de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur, zonder dat de arbeidsduur per week 45 uren mag overschrijden.
De werknemer heeft het recht om het wisselend weekregime vroegtijdig stop te zetten en de oorspronkelijke arbeidsregeling te hervatten. De werkgever moet hiervan op de hoogte worden gebracht, minstens 2 weken vóór de start van de oorspronkelijke arbeidsregeling.
* Deeltijds variabele werkroosters
De termijn om een variabel deeltijds rooster aan een deeltijdse werknemer mee te delen wordt opgetrokken van 5 naar 7 werkdagen.
Via een cao kan er een afwijking zijn, maar er zal een minimum van 3 werkdagen vooraf moeten gerespecteerd worden.
2. Platformeconomie
* Strijd tegen de schijnzelfstandigheid
Net zoals in andere sectoren, komt er vaak schijnzelfstandigheid voor in de platformeconomie. De platformeconomie bestaat uit het leveren van diensten en goederen via digitale platforms zoals bijvoorbeeld eten bestellen via een app of een wasmachine bestellen via een webwinkel.
Voor de platformwerkers wordt een lijst met 8 specifieke criteria opgenomen. Wanneer aan minstens 3 van de 8 criteria is voldaan, is er het vermoeden van een arbeidsrelatie op basis van een arbeidsovereenkomst. Het tegendeel kan nog bewezen worden.
* De arbeidsongevallenwet: ook voor platformwerknemers
De werknemers die tewerkgesteld worden in de platformeconomie (zoals bijvoorbeeld Deliveroo) vallen voortaan onder het toepassingsgebied van de arbeidsongevallenwet. Werkgevers moeten een arbeidsongevallenverzekering afsluiten zodanig dat de werknemers op een vervangingsinkomen kunnen rekenen bij een arbeidsongeval. Tot op heden was er heel wat onduidelijkheid hierover.
3. Activerend ontslagrecht
* Transitietrajecten
Een transitietraject houdt in dat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn ter beschikking wordt gesteld aan een andere werkgever-gebruiker, dit door bemiddeling van een uitzendbureau of een arbeidsbemiddelingsdienst. Met deze trajecten hoopt de regering om ontslagen werknemers actiever te laten zoeken naar een nieuwe job. Dit gaat om een nieuwe uitzondering op het verbod op de terbeschikkingstelling van werknemers.
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een transitietraject vragen.
Vóór het begin van het transitietraject worden de voorwaarden en de duur van dit traject schriftelijk vastgelegd tussen de verschillende partijen. De partijen zijn de werkgever, de werknemer, de werkgever-gebruiker en het uitzendbureau of de arbeidsbemiddelingsdienst.
Tijdens de periode betaalt de werkgever aan de werknemer het loon uit dat van toepassing is bij de werkgever-gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent, of het lopend loon voor de functie bij de werkgever zelf indien dit meer bedraagt dan de verloning bij de werkgever-gebruiker. De werkgever-gebruiker zal een gedeelte van dit loon moeten compenseren door betaling aan de werkgever.
Na het einde van het traject neemt de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Gebeurt dit niet, dan moet de werkgever-gebruiker aan de werknemer een vergoeding betalen. Deze is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het traject.
De werknemer die definitief in dienst treedt bij de werkgever-gebruiker bouwt anciënniteit op vanaf de start van het transitietraject, maar zou de volledige anciënniteit behouden die werd opgebouwd bij de vorige werkgever voor het recht op tijdskrediet, loopbaanonderbreking of de thematische verloven.
* Bevorderen van de inzetbaarheid na ontslag
Wanneer een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, krijgt de werknemer het recht om het laatste derde van die termijn het werk te verlaten met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen (in geval van een opzeggingstermijn) of wanneer een opzeggingsvergoeding werd betaald, de plicht zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen moeten een waarde hebben gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op dit deel van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding. De verplichting om zich beschikbaar te houden vervalt wanneer de betrokken persoon een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent.
4. E-commerce
Het bijzonder kader van nacht- en zondagsarbeid in de e-commerce zou opnieuw worden ingevoerd. Dit liep af op 31 december 2019. Dit zal na 2 jaar geëvalueerd worden door de Nationale Arbeidsraad.
Er zullen experimenten worden opgezet, waarbij werknemers vrijwillig kunnen instappen in nachtarbeid voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel. Het experiment is eenmalig en heeft een maximele duurtijd van 18 maanden.
De werknemers die willen deelnemen, moeten dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Voor de werknemers die niet wensen deel te nemen, wordt in een ontslagbescherming voorzien. Zij kunnen niet worden ontslagen, behalve om een reden die vreemd is aan het niet gebruik maken van het recht op deelname. De bewijslast ligt bij de werkgever.
De werkgevers die willen deelnemen aan zo'n experiment zullen dit schriftelijk moeten melden aan de bevoegde lokale directie van de dienst Toezicht Sociale Wetten van de FOD WASO enerzijds en aan het paritair comité anderzijds.
Belangrijk: het gaat niet om een arbeidsregeling met nachtprestaties tussen 24 uur en 5 uur 's morgens. Het gaat om prestaties tot 24 uur en vanaf 5 uur 's morgens.
5. Recht op deconnectie
Ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten een ondernemings-cao afsluiten waarin afspraken worden gemaakt rond het recht om onbereikbaar te zijn buiten de arbeidstijden.
De ondernemingen krijgen tot 1 januari 2023 de tijd om een regeling uit te werken. Er is een mogelijkheid dat er een regeling wordt uitgewerkt via de Nationale Arbeidsraad of via een sectorale cao. Dan vervalt deze verplichting om een cao uit te werken op ondernemingsniveau.
6. Levenslang leren
* Opleidingsplannen
De werkgevers met minstens 20 werknemers moeten elk jaar, vóór 31 maart, een opleidingsplan opstellen voor hun werknemers. Een ontwerp moet worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of, wanneer deze niet bestaat, aan de vakbondsafvaardiging. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan wordt het plan voorgelegd aan de werknemers.
Een afschrift van het plan moet worden bezorgd aan de dienst Toezicht Sociale Wetten.
* Opleidingsrecht
Vanaf 1 januari 2024 heeft elke werknemer van een werkgever met minstens 10 werknemers, een individueel opleidingsrecht van minstens 5 dagen per jaar, per voltijds equivalent. Dit wordt uitgewerkt via een sectorale cao of via een individuele opleidingsrekening.
Sectorale cao
De cao moet voorzien in:
* een individueel opleidingsrecht van:
- minstens 3 opleidingsdagen per jaar, per VTE in 2022;
- minstens 4 opleidingsdagen per jaar, per VTE in 2023;
- minstens 5 opleidingsdagen per jaar, per VTE in 2024.
* een groeipad waarin er vastgelegd wordt in welke mate het aantal opleidingsdagen wordt verhoogd om het individueel opleidingsrecht van minimum 5 dagen per jaar per VTE vanaf 1 januari 2024 te realiseren. Om het groeipad te bepalen zal er rekening worden gehouden met het aantal opleidingsdagen dat op 1 januari 2022 bestaat;
* een kader voor de praktische uitvoering van het individueel opleidingsrecht en voor de verwezenlijking van het groeipad.
Individuele opleidingsrekening
Indien er geen gebruik wordt gemaakt van een cao, dan moet er gewerkt worden met een individuele opleidingsrekening. Dit wordt via een formulier geconcretiseerd. Dit formulier bevat een aantal verplichte vermeldingen.
De werknemers moeten in kennis gesteld worden van de invoering van een individuele opleidingsrekening. De werknemer moet dit ook op ieder ogenblik kunnen raadplegen.
Indien de onderneming niet voldoet aan bovenstaande verplichtingen, dan geldt er in de onderneming een individueel opleidingsrecht van minstens 3 dagen per VTE vanaf 1 januari 2022, van minstens 4 dagen per jaar per VTE vanaf 1 januari 2023 en van minstens 5 dagen per jaar per VTE vanaf 1 januari 2024.
Het saldo opleidingsdagen
Het saldo van de niet-opgebruikte opleidingsdagen wordt op het einde van het jaar overgedragen naar het daaropvolgende jaar, zonder dat dit saldo in mindering mag gebracht worden van het opleidingskrediet van de werknemer in dat volgende jaar. Op het einde van elke periode van 5 jaar (die ten vroegste kan beginnen op 1 januari 2024) of vóór het einde van de arbeidsovereenkomst indien deze eindigt voordat voormelde periode van 5 jaar afloopt, moet de werknemer gemiddeld tenminste 5 dagen opleiding per jaar per voltijds equivalent hebben gevolgd.
Ontslag
Bij een ontslag dat niet te wijten is aan de werknemer, heeft de werknemer het recht de gecumuleerde, niet opgebruikte opleidinsdagen per vijfjaarlijkse periode op te nemen, vooraleer de arbeidsovereenkomst beëindigd is.
Afwijkende regeling voor werkgevers met minstens 10, maar minder dan 20 werknemers
De werkgevers met minstens 10 maar minder dan 20 werknemers, moeten een individueel opleidingsrecht van minimum één dag per jaar per voltijds equivalent garanderen.
Het saldo van de niet opgebruikte opleidingsdagen kunnen worden overgedragen en moet op het einde van de vijfjaarlijkse periode gemiddeld 1 dag opleiding zijn gegeven en geldt dat bij ontslag men recht heeft om het saldo te nemen vóór het einde van de arbeidsovereenkomst.
Overloon
Opleidingen kunnen zowel tijdens als buiten de gewone werktijden plaatsvinden. In dat laatste geval, geven die uren recht op de betaling van het normale loon, zonder evenwel aanleiding te geven tot de betaling van een eventueel overloon.
We houden jullie op de hoogte van de verdere uitwerking van deze maatregelen.
